障がい者就労支援事業所 検索見学予約～全国版～

・ どんなトラブルが起こり、離職につながるか

企業が障害者を雇用することによって、これまで当たり前だと思っていたことが、当たり前ではないことに気づくという意味では、職場環境が改善されることがあります。しかし、雇用によって起こるトラブルを職場の体質改善につながる財産だと受け止められれば、改善策が実施されることによって障害者のみならず全社員にとっても善き職場環境に生まれ変わっていくはずです。
まずは代表的な事例からトラブルの所在を明確にし、その後で回避するための工夫を紹介します。

精神的な障害者の場合、口頭での指示では、なかなか理解できないという場合があります。

とある企業に就職したAさんは、就職面接の際にそのことを伝えていました。企業側は、最初こそ紙に書いて指示を出していましたが、会議や朝礼などは口頭で行うことが多く、Aさんは今何しているのかわからずもしかしたら「自分にミスがあったのではないか」、「私は必要とされてはいないのではないか」、などという思いがつのりパニックになり、最終的に離職という形になってしまいました。

障害者によっては、指示を1度で理解するのが難しい人や、指示を紙に書いていないとわからない人がいます。特に面接時にそのことが伝えられていたのであれば、企業側は寄り添った対応をすべきでした。

障害者の方に「困っていることや悩んでいることはないですか」と確認したり、部署に紙での指示を出しているのかを確認したり、日々の業務での困りごとのヒアリング不足が招いた事態だといえます。

身体障害者を雇用する際、職場内は車いすや器具で移動しやすい状態になっていることが重要です。例えば、就労スペースが狭くて車いすが通りにくい、階段が多い職場などは注意が必要です。精神障害者の場合、対人恐怖症などで人の目を気にしてしまう人がいるので、就労するスペースや席の配置に注意が必要です。人によっては、両サイドに人がいると追い詰められてしまう人もいるので、席の配置などは注意が必要です。

また、ロッカーの場所が薄暗くてパニックになり、行きたくないと思ってしまうという人も少なくありません。

障害者雇用を行う際に、従業員の障害に対する理解はとても大切です。どうして雇用することにしたのか、どのような仕事をしてもらう予定なのかを事前に従業員に知らせ納得させる必要があります。

｢自分よりも簡単な仕事でお金を同じだけもらっている」という想いから、それがいじめに発展したり、仕事がたて込んでいる状態の時、余裕がなくなり上司が「どうしてこんなこともできないんだ」と高圧的なパワハラをしてしまったり、仕事に対する余裕（時間的、精神的）と障害者への理解が足りないと起きてしまうトラブルです。事前に仕事の期限と重要度と伝達しておき、会社全体で障害の対する理解を徹底してもらいたいものです。

・ どうすれば、トラブルが回避でき、定着率を上げることができるのか

障害者雇用でのトラブルや定着率を上げるために一番有効なのが、面談です。週に1回、月に1回など、定期的に行うことが大切です。現在困っていることや、悩んでいることをヒアリングして、対応が必要な部分には早めに対処することで、トラブルを防止することが出来ます。

・面談の担当はいつも同じ人にする

障害者は、初対面の人に緊張してしまうものです。特に精神障害を持っている人は、周りからの目も気になるので、面談する人が変わると言いたいことが言えなくなってしまう可能性があります。面談をする人事担当を決めて、信頼関係を結ぶことが大切です。

・オープンクエスチョンを避ける

｢最近どうですか？」「調子はどうですか？」というような、漠然とした質問は避けるようにしましょう。｢今週新たに●●の業務が始まりましたが、困っていることはありませんか？」というように具体的な問いかけをするように心がけてください。

障害者が離職するのは、業務や職場の状況が良くないからというだけではありません。

こういった点にも配慮する必要があります。体調面はこまめに確認、面接のときに確認することも大切です。人よっては、今月から薬の量を変えて身体がしんどい…という人もいます。その場合は、業務内容の見直しなどをするとよいでしょう。

ヒアリングは障害者本人だけに行うのではなく、一緒に業務をしている人や、上司に確認する必要があります。障害者本人が困っていること、周りの従業員が困っていることがあれば、早めに対処することでトラブルを未然に防ぐことが出来ます。特に、従業員からの聞き取りで、障害者が言えなかった問題点の抽出が出来ることもあります。

目標をもって、例えば、1年雇用が継続するまでは、丁寧な対応が必要となります。

・ 障害者と働くということ

障害者と共に働くということは、それなりのリスクが伴います。しかしそのリスクは考えようによっては、仕事の見直しや組み立て方、指示の仕方といった、対障害者というだけでなく職場でのリーダー育成的要素がふんだんにあり、全社的に職場環境の改善につながるというのは想像に難くありません。経営者の方針や人事担当者の熱意次第では、プラスに転化できるリスクだといえます。

障害者雇用促進法があるから雇用するという考え方ではなく、せっかく働いてもらうなら本人だけでなく全社員にとって働きやすい環境づくりを行うというような前向きな考え方で取り組むことを薦めます。たとえ障害者雇用に慣れていても、思わぬところでトラブルは起きるものあります。障害は、ひとりひとり症状や困りごとは異なります。それは社員もひとりひとり違った個性があるということにも気づかせてくれます。いうまでもないことですが、職場という公的(パブリック)な場においては、お互いが配慮をしあうことが何より大切です。

・ 障害者雇用の事例

・障害者雇用で企業にとってプラスに働いた事例を紹介します。