障害者を雇用すると

  • メリットその１　ワークシェアリングの促進
  • メリットその２　人事管理能力の向上
  • メリットその３　社内のコミュニケーションの向上
  • メリットその４　企業のイメージ・アップにつながる
  • メリットその５　助成金・報奨金が受けられる
メリットその１　ワークシェアリングの促進普段の業務の中からある仕事を取り出し、それを障害のある社員にしてもらうことによって、社員の抱える業務負担を軽減させることにつながります（作業効率の向上）。そのことによって社員の手の空いたところに付加価値の高い仕事をさせることができます（社員のプロフェッショナル化へ）。さらには別の仕事を創り出すことで新たな価値のある仕事を生み出すこともできます。また残業時間の削減も図れるので、残業代の削減にもつながります。
メリットその２　人事管理能力の向上一概に同じ精神障害者と言っても、例えば、うつ病と統合失調症とでは、業務上配慮しなくてはならないポイントは異なります。うつ病の人には、業務時間の管理が配慮として必要になります。一方、統合失調症の人には、業務の定型化と優先順位をつけることが必要となります。以上のことは障害者でなくても多様な人材を社員として管理する担当者にとって備えておくべきスキルだと言えます。 精神障害者を雇用することで、他の社員にも目配りが行き届き、管理担当者の能力は自ずと向上し、それぞれの個性を発揮させる管理担当者の育成につながります。
メリットその３　社内のコミュニケーションの向上障害者が社内にいることによって、今までとは異なる作業方法や工程を取り入れたり、そのことによって新しい発想が生まれたりします。社員間では作業の見落としがないかなど、報告や連絡、相談が密に行われるようになります。このことによって以前より社員間のコミュニケーションが活発になり、職場の雰囲気の活性化につながります。
メリットその４　企業のイメージ・アップにつながる一般的に障害者雇用＝社会的責任（CSR）活動とされています。拠って企業の社会的責任（CSR）活動の一環としてその責務を果たすということは、株主や地域社会の信頼を得られ、同時に企業価値の向上にも大いに期待できます。 現代は新しい商品やサービスを立ち上げたとしても、技術の発展からすぐに同様のサービスが現れ、競合が増え、その結果価格競争の渦に巻き込まれてしまいます。そうなると商品やサービスそのものの価値だけでなく、それを扱う企業そのものの価値を向上させる必要性が出てきます。 <社会的責任（CSR）活動に力を入れている企業は、なにより企業や事業のブランディングに加えて、障害者雇用に積極的に取り組んでいること自体から競合との差別化を生むことになると言えます。
メリットその５　助成金・報奨金が受けられる障害者雇用において事業者側が行う配慮には一定の負担が求められるため、
その助成金が受けられるというのは大きなメリットとなります。

・トライアル雇用助成金
　令和３年度変更に関して
　追加　障害者テレワーク推進
・障害者作業施設設置等助成金（設備は最大150万円）
・障害者介助等助成金（職場介助者の配置で最大15万円／最大10年）
・特定求職者雇用開発助成金（最大240万円／最大３年）
・もにす認定制度
・特例給付金制度

厚生労働省のHPや独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のHPをご覧くださ い。
       デメリットについて 
以上のように障害者雇用には様々なメリットがありますが、
デメリットがないわけではありません。以下は考えられ得るデメリットをあげてみます。
  • 障害の特性に合わせた作業の振り分けが難しい
  • 社内理解や教育に関する費用負担が大きい
  • 社内事情による作業工程の変化の度に教育や配慮が必要となる
  • 施設や設備のバリアフリー化の費用がかかる
  • メリットその５　助成金・報奨金が受けられる
  • 業務の切り出しの手間がかかる
  • 既存社員の士気の低下の懸念がある

上記は障害者雇用全般においての課題とも言えますが、デメリットを解消できるかどうかは、企業の体制をどこまで整えられるかがキーとなります。また障害者に対する情報と理解不足がデメリットを多く生んでしまう理由だともいえます。

       デメリットをメリットに転化するためには
  • 会社の方針を明確にして、社内理解を深める
  • 現場と協力して障害のある社員のサポート体制を作る
  • 本人と話し合い、障害特性や能力、配慮事項を把握して現場と共有する
  • 助成金を活用し、雇用を促進する
会社の方針を明確にして、社内理解を深める　ワークシェアリングの促進「なぜ雇用するのか」「どのような方針・計画をもって雇用を進めるのか」です。重要なのは、障害者の雇用方針が、企業理念や雇用全体の方針と一致していることです。障害者雇用に取り組むタイミングで、企業理念や社会への提供価値、雇用全体方針を改めて見直し、その先に障害者雇用が位置付けられているかを確認しましょう。
現場と協力して障害のある社員のサポート体制を作る現場が抱える不安を解消するためにも、人事を中心に会社全体でサポート体制を作ることです。現場からあがってくる不安や疑問にしっかり答えられるようにして下さい。サポートの内容は、現場責任者との情報共有、配属の決定方法、面談の時期と回数、トラブルが発生した場合の相談窓口の設定、業務目標の設定や評価などが考えられます。
本人と話し合い、障害特性や能力、配慮事項を把握して現場と共有する障害のある社員に合理的配慮として必要なサポートを行うためには、採用時や現場に配属される前に本人と話し合い、その障害特性や能力、どのような点に配慮してほしいのかを把握しておく必要があり、その情報は本人の了解を取った上で現場の管理者やスタッフとも共有します。

初めて障害者を受け入れる現場や管理者に対しては、障害者受け入れに関する研修会を開くのも一つの手です。研修会では、障害特性についての基本的知識、日々のコミュニケーションやマネジメント、健康面でトラブルがあったときの対応方法、人事側のサポート体制などについて伝えておきます。また、配属部署以外の社員も対象に、業務の取り組みの共有や、障害者との相互理解を深める機会を定期的に設ければ、社内理解の浸透に効果的です。
助成金を活用し、雇用を促進する「障害者雇用促進法」に基づき、企業は雇用を推進するにあたり、国から様々な助成金を受け取ることができます。代表的なものをいくつか紹介します。

・特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

・特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）

・「キャリアアップ助成金」「障害者介助等助成金」

・「企業在籍型職場適応援助者助成金」独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構

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