障がい者就労支援事業所 検索見学予約～全国版～

「障害者」については、現在法律で定義したものはありません。
しかし、「身体障害者」「知的障害者」「精神障害者」について「身体障害者福祉法」「知的障害者福祉法」「精神保健福祉法」でそれぞれ規定したものがあります。
また近年、「発達障害者」「難病患者」「高次脳機能障害者」も心身の機能に何らかの障害を起こすため「障害者」として認知するようになっています。

障害者の雇用に関しては「障害者雇用促進法（障害者の雇用の促進等に関する法律）」では以下のように規定されています。
「障害者」とは、「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう」（第２条）とあります。
つまり障害の種類を問わず職業生活上の困難を抱えている障害者が、この法律の対象となります。

　「身体障害者」とは、視覚障害、聴覚・平行機能障害、音声機能・言語機能・そしゃく機能障害、肢体不自由、心臓・じん臓・呼吸器機能障害、その他政令で定める障害をかかえる人をいいます。
　具体的には身体障害者障害程度等級表の１～６級までの人、および７級を掲げる障害が二つ以上重複している人をいいます。そのうち１～2級に該当する人、また３級に該当する障害を二つ以上重複していることで2級とされる人は「重度身体障害者」とみなされます。「重度身体障害」の雇用率の算定は、一人の障害者を二人の障害者とみなし算定する特別処置がとられています。
　身体障害者であることの確認は「身体障害者手帳」の所持、または規定の診断書の提出によってなされます。

　「知的障害者」とは、「障害者のうち、知的な障害をもつ者であって厚生労働省令で定める者」をいいます。
　そのうち「重度知的障害者」は「知的障害者のうち知的障害の程度が重い者であって厚生労働省令で定める者」をいい、「重度知的障害者」も雇用率の算定は、一人の障害者を二人の障害者とみなし算定する特別措置がとられています。
　知的障害者であることの確認は「療育手帳」（東京都は「愛の手帳」）の所持、または知的障害判定機関（児童相談所、知的障害者更正相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医または障害者職業センター）が交付する判定書によってなされます。

「精神障害者」とは、「精神障害がある者であって、厚生労働省令で定める者」とされています。この「厚生労働省令で定める者」とは、「精神保健福祉法の定めにより精神障害者保健福祉手帳を交付されている者」、または「統合失調症、躁鬱病またはてんかんにかかっている者」で「症状が安定し就労が可能な状態にある者」のことをいいます。
　精神障害の雇用率の算定にかかわる「重度障害」の規定はありません。
　精神障害者であることの確認は「精神障害者保健福祉手帳」の所持によってなされます。
　手帳を持たない対象精神病者は診断書、意見書等を提示することで助成金制度の対象となりますが、職業リハビリテーションや雇用義務の対象とはならないので注意してください。
　また手帳を持たない対象以外の精神病患者は、診断書や意見書があってもこの法律における精神障害者とはみなされません。

「発達障害者」や「難病患者」、「高次脳機能障害者」は、「身体障害者手帳」もしくは「精神障害者保健福祉手帳」の対象となる場合は、この法律のすべての支援を受けることができます。
手帳等を持たない場合でも、診断書を持っていれば職業リハビリテーションを受けることはできますが、助成金や雇用義務の対象とはならないので注意してください。

　最初に始めることは、ハローワークに相談にいきましょう。
　障害者の就職や採用についての相談は、ハローワークへ連絡することが第一歩となります。ハローワークは求人をだす場所というだけではなく、《雇用のためのサポート機関》と捉えるようにしてください。
　まずあなたの企業の現状を説明し、どのような方法、順序で取り組むか、連絡を取り合い、しっかり相談して、不安な点を取りのぞいていくことが何より大切です。 ハローワークでは、就職を希望する障害者に対して、就職の斡旋から就職後のアフターケアまで、一貫したサービスを行っています。 まず、求職を申し込んだ障害者と、担当専門官が相談をおこないます。障害の状況、機能、知識、適正、希望などについて相談した後、登録されます。
　また、職業相談員も配置されていて、障害者が適切な職業選択ができるように、相談・援助・指導をしています。
　企業側としては、採用後のミスマッチを防ぐためにも、ハローワークに登録している求人者情報を誤りなく把握することが大切です。
　また、職場への定着をはかるために、雇用後もハローワーク、障害者雇用促進のための関係機関との連携があることによって、障害者雇用がより実りあるものとなります。

　求人を出せるところと出せないところがありますので注意して下さい。
１）特別支援学校（旧 養護学校、盲・聾学校）は、ハローワークと同じように、職業紹介の業務が認められています。以前から障害者を積極的に採用している企業では、地域の学校と付き合いがあり、お互いに良好な関係ができているため、就職希望者も多く、定着もよいようです。
　新たに学校との関係を築きたい場合は、積極的に各学校の就職担当の先生に相談してみることをおすすめします。学校側も、就職先の確保に苦労している場合が少なくありません。学校側には、《採用の職種と労働条件》を正確に伝えて下さい。それによって良い結果が得られる可能性が高くなります、その際も、学校あてにとは別に、ハローワークへ求人票を提出しておきます。
２）福祉作業所への求人は、ハローワークを通じて行います。加えて、地域の施設に採用の意思表示をしておくことは良いことです。施設の連絡先については、地域の福祉事務所で入手できます。福祉作業所や授産施設では、企業への就労をめざし、日頃から訓練を積んでいるところも多く、かなりの割合で企業への就労が可能な人が働いています。障害者の支援を行っている障害者雇用支援センター、障害者・就業生活支援センターに問い合わせることもひとつの方法です。

　実際、障害者を雇いたいと思っても、自社のどんな業務が任せられる仕事かと考えると不安は隠せません。
１）まずは「障害者には無理なのではないか」と無意識に思っている固定観念を捨てることから始めて下さい。
　障害者と一口にいっても、その人の障害の程度や個々の能力や適性によってかなり力量は異なります。基本は障害の有無に関係なく、応募者のもつ力量を見極めることが大切です。
２）雇用する側も自社の現場の業務をしっかり把握しておいて下さい。
　募集の職種が決まっている場合は、業務を細分化しておき、応募者がどの業務に対応可能か判断できるようにしておいて下さい。
これは、いくつかある業務のうちの一つができないからといって「できない」と判断し、よき人材をみすみす見逃さないようにするためにです。
　また、はじめに職種を限定せず、応募者の適性をみて担当可能な業務を検討するのも一つの方法だといえます。そのためにも業務の見直しをしておくことは大切なことです。

　障害者の就労に対応して設備改善を「障害者作業施設設置等助成金」で行うこともできます。
　施設面さえクリアできれば、業務遂行上の障害は意外と少ないことは報告されていることです。
しかしながら施設面のことだけで受け入れ可能かどうかを判断するのではなく、あくまでも応募者の能力や適応能力などで判断するようにして下さい。なぜなら設備を大きく変えなくとも、例えばキャビネット位置の変更や、同じ職場で働く仲間のサポートで改善されることも数多あるからです。

　「障害者雇用促進法」で定める法定雇用率は2.2％に引き上げになりました。
　これは46人の従業員がいたら障害者の従業員を１人雇う計算になります。
　予定では2024年4月からは法定雇用率は2.3％に引き上げられ、従業員数43.5人に１人の障害者を雇う計算になり、今後ますます障害者雇用の枠が法令的に広げられて行きます。
　積極的に雇用の知識を身につけることが急務となります。

　障害者の雇用は一律に正社員でなければならないわけではありません。ただし実雇用率の対象となるかどうかは、障害の種類や程度、勤務時間によって決まります。
　実雇用率の対象となるのは、所定労働時間、週30時間以上の常用雇用労働者（1年以上雇用が見込まれる者）です。
ただし週の労働時間が20時間以上30時間未満の短期間労働者として採用する場合は、１人の労働者を0.5人で換算します。
重度障害者の雇用の場合は、常用雇用労働者（週30時間以上の労働）であれば１人の労働者を２人分に換算することになっています。
重度障害者を短期間労働者（週20時間以上30時間未満の労働）として採用する場合は、１人の労働者をそのまま１人で換算します。
　以上の数え方をまとめると以下のようになります。
重度障害者ではない短期間労働者　⇒１人の労働者を0.5人分として換算する
重度障害者ではない常用雇用労働者⇒1人の労働者として換算する
重度障害者の短期間労働者　　　　⇒1人の労働者として換算する
重度障害者の常用雇用労働者　　　⇒1人の労働者を2人分として換算する
　上記の換算分を足して雇用すべき障害者の従業員数と同じか、それ以上であれば大丈夫です。雇用すべき障害者の障害の種類などは、法的に定められてはいません。企業の側が自由に雇用者を採用することができるのは言うまでもありません。

・弱視の人には試験用紙を事前に拡大コピーしておいた方が得策です。
・聴覚障害者には、説明が聞き取りやすいように最前列の席に座ってもらいます。
　筆談ができるようにしておくことも大切です。
・全盲の人には、点字や口頭での試験の実施も考えてみて下さい。
・車椅子使用者がいる場合には、事前に試験会場までのアクセスなど確認しておくとよいでしょう。
　以上のように身体に障害がある場合は、選考方法に対する配慮よりも、通常の採用と同じ条件で選考にあたれるかどうかの配慮が求められます。

「障害者委託訓練」というのがあります。
「障害者委託訓練」とは、企業、社会福祉法人、特定非営利活動法人、民間教育訓練機関などを委託先とし、障害者の能力や適性、地域のニーズに対応した障害者の職業訓練を委託し、就職に必要な知識や技能の習得をする制度です。

訓練受講生一人当たり月額6万円（上限）の委託料が支給されます。

「社会適応訓練」とは、精神障害者を対象とした実習訓練です。精神障害者の社会復帰に理解のある企業に一定期間通い、仕事への意欲、環境に適応する力、人づきあいなどの社会適応訓練を実施する制度です。

「障害者試行雇用事業（トライアル雇用）」とは、ハローワークの紹介により、企業が障害者を試行的に雇用（トライアル雇用）することで雇用側と応募者側の相互が職場への適性や能力を確認し合いながら本雇用（常用雇用）に進むかどうかを決めることのできる制度です。

原則3か月（精神障害者は最大12か月）の有期雇用契約を結び、この期間中は企業から賃金支給が発生します。また「トライアル雇用」には対象者1人当たり月額（最大）4万円の奨励金（助成金）が3か月間、事業主に支給されます。

「精神障害者ステップアップ雇用」とは、ハローワークの紹介により、精神障害及び発達障害のある方を試行的に雇用し、一定の時間をかけて、職場への適応状況をみながら、徐々に就業時間を延ばしていく「ステップアップ雇用」の制度です。短時間労働からスタートすることが望ましいと言われる精神障害者を６か月から12か月の有期雇用契約（週10時間以上、20時間未満の労働時間）を結び、徐々に就労時間を延ばし週20時間以上の就労を目指すものです。この期間中は企業から賃金支給が発生します。またこの「ステップアップ雇用」については事業主には月額25,000円の奨励金が支給されます（雇用開始から６か月経過後、または雇用期間終了後の申請となります）。なお期間の途中で常用雇用に移行することも可能です。ステップアップ雇用の期間が経過し、常用雇用にいたらなった場合は契約期間満了による終了となります。常用雇用に移行できた場合は特定求職者雇用開発助成金を受給することができます。

この他に常用雇用を前提におこなうものとしては、一般職場適応訓練（６か月以内、重度障害者の場合は1年未満）や短期職場適応訓練（2週間以内、重度障害者の場合は4週間以内）などがあり、事業主には職場適応訓練費が支給されます。
また公的支援を受けずに企業独自に対象者と話し合いの上、職場で訓練することも可能です。

給与の決定は障害者年金の受給の有無が前提になるものではないと考えるべきです。同程度の年齢や経験で、同程度の業務を行う社員の給与をベースに、社員間のバランスを考えた上で、成果や生産性を基準に給与を決定することをお勧めします。

　最初からシステマチックに考えるのではなく、業務担当責任者と相談しながら考えて下さい。研修をしておけば全て上手くいくとは限りません。
　必要な配慮は日常業務を通じて、障害のある社員と接する中で自然と身につくことが多いようです。
　とはいえ初めて職場に障害者が配属される場合、どうしても必要な配慮が欠けてしまったり、不慣れゆえに遠慮があったりするものです。
一方、配属された障害者も緊張したり遠慮したりして、頼みたいことが口にできない場合もあります。
そのために無理をして一人で業務を背負い込み、思わぬ事故になってしまったとか、誰にも相談できず一人で悩み、結果、体調を崩してしまったという事例もあります。
　そこでできれば人事担当者が事前に配属される社員の障害の特性など業務責任者や統括する上司に説明し、その人の障害状況や必要と考えられる配慮など確認しておいて下さい。
　目に見えない障害で、特にサポートも必要としない場合には、あえて事前に周囲の人たちに知らせる必要もない場合もあります（障害は重要な個人情報です）。
　しかし、聴覚障害の場合、聞こえないことを周囲の人たちが知らなかったために、職場の人間関係が上手くいかなかったという事例もあります。くれぐれも注意して、適切な対応をお願いします。
　障害者を受け入れるに当たって、中には配属予定の部署の人たちに、あらかじめ障害に関する知識を説明する場を設ける方がいいという場合もあります。正しい理解がされることによって配属後のコミュニケーションが上手くいったという事例も確かにあります。

　一人での通勤が難しい場合は、補助者をつけるなど配慮が必要となることもあります。こういった場合の人的サポートについては、「重度障害者通勤対策助成金」を活用することができます。知的障害者の場合も、考え方は基本的に同じです。しかし電車など交通機関が止まってしまった場合などの対応が難しい場合があります。通勤に慣れるまでの間は家族などの協力が必要となります。
　企業の配慮としては、日常業務の一環として本人と話し合い、トラブルに備えて、連絡先や社員証を明記したカードを常時携帯してもらうとか、通勤上で困ったことが起こったら、家族や会社に必ず連絡をするよう指導しているところもあります。
　企業が知的障害のある社員のために、通勤援助者を委嘱する場合などにも「重度障害者通勤対策助成金」を活用している例もあります。
　尚、「重度障害者通勤対策助成金」には9種類の設定がなされています。
①　重度障害者用住宅の新築等助成金
②　重度障害者用住宅の賃借助成金
③　指導員の配置助成金
④　住宅手当の支払助成金
⑤　通勤用バスの購入助成金
⑥　通勤バス運転従事者の委嘱助成金
⑦　通勤援助者の委嘱助成金
⑧　通勤のための駐車場の賃借助成金
⑨　通勤自動車の購入助成金
必要に応じ確認してみてください。

　「障害者の職場の定着をはかることは、採用以上に難しい」との声は企業からよく聞く言葉です。初めて勤務する職場は、人間関係や職場環境など、慣れるまでは何かと不安はつきものです。採用面接の時、双方きたんなく希望や業務の説明ができていたとしても、いざ仕事が始まり、配慮さえしていれば、全てが上手くいくとは断言できません。
１）そんな時、ジョブコーチ（職場適応援助者）の支援を受けるのも一つの方法です。ジョブコーチとは、障害者が職場で働きやすい環境を整えるため、障害者と企業を支援する障害者雇用にたずさわる専門家です。
　その仕事の内容を概括すると、障害者本人に対しては、職場に適応できるように具体的な目標を定め、計画的に支援します。仕事の能率をあげ、ミスを減らせるためのアドバイスから、職場でコミュニケーション能力を上げられるような支援もします。また毎日勤務できるよう生活のリズムの見直しや通勤に対しての支援なども行います。
事業主に対しては障害者本人ができる仕事とできない仕事を見極めて、業務の見直しや振り分け、適切な配置などを提案します。また障害に合わせた指導方法や関わり方のアドバイスなど、社内での障害者への理解を深める活動（研修）など行います。
障害者の家族に対しては、本人が仕事を継続するために家族ができる協力についてなどアドバイスをします。
２）ジョブコーチ制度では３つの種類のジョブコーチがいます。
　「配置型ジョブコーチ」とは、地域障害者職業センターに配置されるジョブコーチです。就職などに困難性の高い障害者を重点的に支援対象としています。以下に紹介する訪問型ジョブコーチと企業在籍型ジョブコーチとの連携をして支援する場合もあり、効果的で効率的な支援・援助ができるようアドバイスや協力をおしみません。
　「訪問型ジョブコーチ」とは、障害者の就労支援を行う社会福祉法人などに雇用されるジョブコーチです。高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施する訪問型職場適応援助者養成研修、または厚生労働大臣が定める訪問型職場適応援助者養成研修を修了していて、必要な相当程度の経験や能力をもった人が担当します。
　「企業在籍型ジョブコーチ」とは、障害者を雇用している企業に雇用されるジョブコーチです。高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施する企業在籍型職場適応援助者養成研修、または厚生労働大臣が定める企業在籍型職場適応援助者養成研修を修了した人が担当します。
　雇用した障害のある社員が安定して継続して働けるようサポートするジョブコーチ制度、共に働く不安を少しでも楽にしてもらえるような支援制度ですので活用してみて下さい。

　基本は他の社員と同じように接することが第一です。
　但し、職場の上司が社員の障害状況を把握し、日常必要とする配慮を理解し、必要に応じて周りの社員に理解を促すことが大切です。障害が同じで、等級まで同じでも、個々によって違います。この障害にはこの対応といったようなステレオタイプな理解は避けて下さい。安全管理や健康管理、緊急時対応も含め配慮すべきは配慮をし、但し特別扱いはしないという姿勢で障害のある社員と向き合って下さい。

「国の助成金制度」には、障害者を雇用した事業主に対して、賃金の一部を助成する「特定求職者雇用開発助成金」があります。ハローワークまたは職業紹介事業者（厚生労働省認定）からの紹介であること。雇入れの前後6か月に事業主の都合により従業員を解雇していないなど、支給条件があるので注意して下さい。