障がい者就労支援事業所 検索見学予約～全国版～

 １．雇い止めとは？

雇い止めとは、有期労働契約において、事業者側が契約の更新を拒否し、契約期間満了によって雇用契約を終了させることです。雇い止めについては「雇止め法理」（労働契約法第19条）により一定の場合は無効とされるなど、労働者保護の観点から様々な規制が設けられています。読み方は「やといどめ」で、「雇止め」と表記されることもあります。雇い止めについて、労働者と紛争が生じ、訴訟トラブルに発展して、事業者側が敗訴する例も少なくありません。そのため、雇い止めを事業者側が検討する場合は、安易に考えず、法的なリスクを慎重に検討することが必要となります。

 ２．契約社員やパート、派遣等の有期雇用労働者が対象

「雇い止め」は有期労働契約により雇用される従業員について使われる用語です。有期労働契約とは、契約期間が定められた雇用契約のことをいいます。勤務日数や労働時間を問わず、期間の定めのある雇用契約はすべて有期労働契約となります。有期労働契約には以下のような種類があります。

〇契約社員（障害者雇用の多くが契約社員であることが殆どです）

これに対して、正社員や無期雇用のパートタイム労働者は有期労働契約ではなので、雇い止めの問題は発生しません。

 ３．雇い止めと契約満了の違い

雇用契約の終了には、雇い止めの他にも、解雇や退職等があります。ここでは、雇い止めと混同しやすい、契約満了、解雇、派遣切りなどと、雇い止めの違いを説明します。

契約満了とは、有期労働契約の契約期間が経過し、雇用契約が終了した状態のことをいいます。
そして、契約期間満了にともない、労働者が雇用契約の更新を希望しているのに、会社が拒否し、雇用契約を更新しないことを雇い止めといいます。

雇い止めと解雇との違いは、雇用契約を終了するタイミングです。
雇い止めが契約期間の満了時に雇用契約を終了するものであるのに対し、解雇は契約期間中に労働者を事業者側からの一方的な意思表示によって辞めさせることを指します。

派遣切りとは、派遣先の都合で派遣元との労働者派遣契約を終了することをいいます。派遣切りは、あくまで派遣先と派遣元という企業間での契約の打ち切りを意味します。しかし、派遣切りによって派遣先がなくなった結果、派遣元が派遣社員との雇用契約を終了しようとすることがあります。つまり、派遣切りは、派遣社員の雇い止めのきっかけとなることがあります。派遣元と派遣社員の間の雇用契約が有期の雇用契約である場合、雇用契約の期間満了時に雇用契約を更新せずに終了した場合は雇い止め、雇用契約の期間中に派遣元からの一方的な意思表示により雇用を終了した場合は解雇となります。

 ４．雇い止めの難しさ

そもそも有期の雇用契約なのだから、契約期間満了で雇用関係が終了して何が悪いのかとする考えもあるかもしれません。実際、契約満了にともなって、雇用契約を更新せずに終了すること自体は、違法なことではありません。一方で、有期労働契約の労働者は、不安定な立場になりやすいことから、その保護のために、雇い止めには一定の制限が設けられています。すべての有期労働契約が、契約期間満了で当然なこととして終了できるわけではないのです。特に、有期の労働契約が複数回更新されていたり、労働者が雇用の継続を期待することに合理的な理由があるような場合は、雇い止めが無効と判断される可能性があるため注意が必要となるのです。

 ５．5年ルールにより雇い止めできなくなる場合

上述した「雇い止めが無効とされる場合」のほかに、5年ルールによりそもそも雇い止めができなくなる場合もあります。有期労働契約の5年ルールとは、有期労働契約が通算5年を超えて更新された労働者が、無期雇用契約への変更を希望した場合、企業は労働者との契約を無期雇用契約に転換することを強制されるというルールです。無期転換ルールとも呼ばれています。このルールにより無期雇用契約に転換された場合は、企業は雇い止めをすることができません。この5年ルールは、長期間雇用契約を更新された労働者について雇い止めにより雇用終了を余儀なくされることを防ぐための労働者保護のルールです。ところが、この5年ルールを踏まえて、企業が、無期転換されることを防ぐために、無期転換の権利が発生する5年を前に有期雇用の労働者を雇い止めするという動きも見られます。その結果、労働者との間でトラブルに発展するという事例が多数発生し、問題になっています。

 ６．「雇止め法理」とは？

「雇止め法理」とは、過去の最高裁判所の判例で確立した雇い止めに関する裁判所の考え方のことです。最高裁判所は、以下のいずれかにあてはまる場面では、雇い止めが制限され、無効となるという考えを示しています。

〇契約が何度も更新されていて実質的に無期雇用契約と変わらない状態になっていた場合 〇労働者が雇用契約が更新されると期待する合理的な理由がある場合

そして、このような判例法理が確立したことを踏まえ、雇い止めに関する紛争の防止や、有期労働契約の更新に関するルールを明確にすることを目的として「雇止め法理」を法律にしたのが、以下の労働契約法第19条です。

第十九条　 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。 二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

この「雇止め法理」は、一定の場合に雇い止めを無効としたうえで、更新前の労働条件での雇用を事業者に強制する内容となっています。

 ７．雇い止めが無効になる3つの要件

有期労働契約は、契約満了にともない、雇用関係が終了するのが原則です。しかし、前述の通り、労働契約法第19条で、一定の要件を満たす場合は雇い止めが制限されています。
ここからは、実際にどのような場面で雇い止めが制限されるのかを解説します。雇い止めが無効となるのは、以下の3つの条件を満たす場合です（労働契約法第19条）。

具体的には、以下のいずれかによって、労働者から契約更新の意思表示がされている場合です。

●契約期間を満了日までの間に労働者から有期労働契約の更新の申し込みがあった場合 ●契約期間が満了した後すぐに労働者から有期労働契約の締結の申し込みがあった場合

雇い止めが問題になるのは、労働者が雇用の継続を希望している場合です。労働者が契約の更新を希望していない場合は、期間満了で雇用を終了することになんら問題はありません。

労働者が契約の更新を希望する場合であっても、すべての有期労働契約で雇い止めが制限されているわけではありません。有期労働契約の中でも、以下のいずれかに該当する有期労働契約の場合のみ、雇い止めが制限されます。

①有期労働契約が過去に繰り返し更新され実質的に無期雇用契約と変わらない状況になっている場合

●更新の際にその都度、雇用契約書の取り交わしをしていない ●契約期間が満了した後で雇用契約の更新手続きをしている （本来契約期間満了前、更新手続きを行う必要あり） ●形式的な更新手続きしかしていない

②労働者が契約の更新がされると期待することに合理的な理由がある場合

●有期雇用契約が何度も更新されていて、長期間雇用が継続している ●担当している業務が正社員と変わらない ●会社が更新を期待させるような発言をしている

「雇い止めに合理的な理由がない」というのは、世間一般的にみて、雇い止めになっても仕方がないといえるような事情がないことを指します。逆にいえば、「要件2：有期労働契約が実質的に無期雇用契約と変わらない状態になっている、または、契約が更新されると期待する合理的な理由があること」に該当するような有期労働契約であっても、「雇い止めになっても仕方がないといえるような事情」があれば、雇い止めをすることが可能です。契約期間が満了したというだけでは、ここでいう客観的に合理的な理由にはなりません。雇い止めが有効と認められるためには、契約期間満了以外の、例えば能力不足や問題行為、業務縮小等の何らかの理由が必要となります。

 ８．雇い止めの正当な理由

有期労働契約が実質的に無期雇用契約と変わらない状態になっている場合や、契約が更新されると期待することに合理的な理由がある場合は、単に契約期間が満了したからという理由では雇い止めは認められません。
契約期間満了以外の「客観的に合理的な理由」がなければ、雇い止めは無効と判断されます。この「客観的に合理的な理由」とは、世間一般的にみて雇い止めになっても仕方がないと言えるような理由のことをいいます。
雇い止めの理由の一例として、以下のようなものがあります。

●病気やケガによる就業不能 ●能力不足や成績不良 ●勤務態度 ●業務命令違反 ●ハラスメント行為 ●業務縮小や人員整理

上記のような理由があれば、ただちに雇い止めに正当な理由があると言えるわけではありません。労働者の問題に対して、会社が十分な指導や配慮等をしたのに解消されなかった場合に、はじめて雇い止めになってもやむを得ない正当な理由があると認められます。この点は、正社員を解雇する時の解雇理由についての考え方とほとんど同じです。

 ９．雇い止めトラブルを防ぐために

雇い止めトラブルの発生を防止するためには、日頃の労務管理や更新手続きを適切に行うことが大切です。ここでは、雇い止めトラブルを防ぐための注意点を5つあげて説明します。

特に、複数回更新を繰り返しているようなケースでは、会社側も労働者側も更新に慣れて手続きがなあなあになってしまいがちですが、更新手続きは毎回厳格に行うことが重要です。

〇労働者ごとに契約を更新するか検討する

雇用契約締結時に示した判断基準や就業規則の規定に従って、労働者の勤務態度や業務能力、業務量等を考慮し、契約を更新するかどうかを検討します。

〇契約期間満了前に面談を行う

労働者と面談を行い、更新の希望の有無を確認します。この時に、契約更新の判断基準を説明し、今後更新をしない可能性があるのであれば、そのことについても説明しておく必要があります。更新の際に更新するか否かを会社としてしっかり判断し、従業員にも更新が当然されるものでないことを理解させておく必要があります。

〇雇用契約書を毎回作成する

契約を更新する場合は、必ず、契約期間が満了する前に次の雇用契約書を作成します。雇用契約の内容は、その時の状況に応じて労働者と協議し、必要に応じて変更を加えることも必要です。安易に、ずっと同じ労働条件で更新することは避けましょう。なお1回の有期雇用契約の期間の上限は原則3年です（労働基準法14条1項）。

第十四条　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、五年）を超える期間について締結してはならない。

更新回数があらかじめ定めた上限に達する場合や、何らかの事情で今後は契約を更新しない場合は、最終の契約更新前に、「次の契約更新が最後で、その後は更新しない」ことを明確に労働者に伝えておくことがトラブル防止につながります。雇用契約書に「契約期間が満了しても更新しないこと（不更新条項）」を記載し、労働者に署名・押印をもらうことも方法の1つです。

労働者の能力不足や問題行動、勤務成績等の理由で雇い止めを考えている場合は、契約期間中から雇い止めを見据えて対応することが重要です。能力不足や問題行動等の理由で雇い止めが有効となるのは、従業員の問題に対して会社が適切な注意や指導を行っても改善しない場合です。そのため、契約期間中から、従業員の問題行動等に対してその都度注意や指導を行い、従業員の問題行動の記録や、それに対する会社の指導や注意の記録をしっかり残しておく必要があります。具体的には、問題が起こるたびに始末書を提出させたり、書面やメール等の記録に残る形で注意や指導をしたり、懲戒処分を行う、改善しなければ契約を更新しないことを記載した書面を交付する等の方法があります。

「長く働いてもらうつもりだから」「更新は形式的なものだから」等の発言は、労働者に契約が更新されると期待させる言動ととらえられ、雇い止めが無効と判断されてしまう要因になりかねません。有期雇用労働者を管理する立場の方は、このような発言をしないよう気を付ける必要があります。いざというときの雇い止めを有効にするためには、むしろ、更新されない場合があることを日頃から伝えていかなければなりません。

いざというときの雇い止めを有効にするためには、有期雇用労働者と正社員の業務を明確に区別し、有期雇用労働者には、できるかぎり臨時的な仕事を担当してもらうことが必要です。また、臨時的な仕事であるため、仕事がなくなった場合は雇い止めの対象となることを採用時や更新時に伝えておくことが重要です。

雇い止めが無効と判断されるリスクを回避するための対策の1つとして、期間満了時に、有期雇用労働者に退職届を提出してもらう方法があります。退職届は、会社の一方的な更新拒絶ではなく労働者も退職に同意したことを示す証拠になるため、後になって、雇い止めの効力を争われることを防ぐ効果があります。退職届には、退職理由を記載する必要はありません。退職届の定型句に「一身上の都合により」というものがありますが、これは自己都合で退職する時に使われる表現です。雇い止めの場合に、このように記載すると実態にそぐわないものになってしまうので、退職するという意思表示と、退職日が記載されたシンプルな内容で十分です。

 10．雇い止めについての明示義務、予告義務

「雇止め法理」とは別の問題として、会社には、有期労働契約を締結する時に更新の有無等を明示する義務と、雇い止めをする場合は契約期間満了の30日前までに予告する義務があることに注意が必要です。

会社は、有期労働契約を締結しようとするときに、以下の2つの事項を明示する義務があります。

①契約の更新の有無

例えば以下のように契約の更新の有無について明示する必要があります。

▼参考：更新の有無の明示の例 ・自動的に更新する ・更新しない ・更新する場合がある

ただし、「自動的に更新する」としてしまうと、労働者は契約が当然更新されるだろうと考えやすく、いざ雇い止めをしたいと思っても、雇い止めが無効と判断される原因になる可能性がありますので、雇い止めの可能性があるのであれば自動更新とすることはおすすめしません。

②更新する場合の判断基準

①で契約を更新する場合があるとしたときは、どのような基準で更新をする・しないを決定するのかを示す必要があります。

▼参考：判断基準の明示の例 ・契約期間が満了した時の業務量 ・労働者の勤務成績や勤務態度 ・労働者の業務遂行能力 ・会社の経営状況 ・担当している業務の進捗状況

これらの項目については原則として書面による明示が義務付けられています（労働基準法施行規則5条3項）。これらの明示は最初に契約するときだけでなく、更新の際も義務づけられています。労働条件通知書や雇用契約書に記載してもよいでしょう。

（２）雇い止め予告義務

以下のいずれかにあてはまる労働者を雇い止めする場合は、契約期間が満了する30日前までに、雇い止めの予告をする義務があります。

●有期労働契約を3回以上更新している場合 ●1年以上継続して雇用している場合

この雇い止めの予告は、口頭で通知することもできますが、後で「言った」「言わない」のトラブルになることを避けるために、書面で通知することが大事です。また、30日前の予告が義務付けられているのは、有期労働契約を3回以上更新しているか1年以上継続して雇用している労働者だけですが、雇い止め後の労働者の生活に配慮し、対象外の労働者にもできる限り早く伝えることが望ましいとされています。

 11．雇い止めの理由証明書の交付義務

雇い止めの理由証明書とは、会社が雇い止めをした従業員に対して発行する、雇い止めの理由を記載した書面のことです。雇い止めをした時に必ず交付しないといけないわけではなく、労働者から請求があった時のみ交付する書類です。会社には、労働者からの求めに応じて、遅延なく雇い止めの理由証明書を交付することが義務付けられています（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第３条）。

《雇い止めの理由証明書の書き方》

雇い止めの理由証明書には、「契約期間満了」と記載するだけでは足りず、具体的な理由を記載しなければなりません。例えば以下のような理由です。

▼参考：雇い止め理由の記載例 ・契約締結時に定めた更新回数の上限に係るため ・担当業務の終了・中止のため ・事業縮小のため ・業務遂行能力が十分ではないと認められるため ・勤務成績不良のため　等

 12．雇い止め通知書の記載事項

3回以上契約を更新している場合、または1年以上継続して雇用している場合は、30日以上前に雇い止めの予告をする義務があることは、これまで説明したとおりです。

〇雇い止め通知書の記載例

雇い止め通知書には以下の事項を記載します。 ・労働者の氏名 ・通知した年月日 ・社名、代表者氏名 ・契約を更新せず、雇用契約を終了すること ・雇い止めの理由（契約期間満了以外の具体的な理由）

参照：雇い止め通知書サンプル

 13．３年以上の場合の雇止めは会社都合退職となるのが原則

雇い止めについてよくある疑問として、雇い止めされた従業員は会社都合退職なのか自己都合退職かというものがあります。会社都合退職というのは、法律上の用語ではなく、失業保険の「特定受給資格者」または「特定理由離職者」を指して使用される言葉です。この「特定受給資格者」または「特定理由離職者」に該当する場合、いわゆる会社都合退職として、通常よりも有利な条件で失業保険を受給することができます。雇止めの場合に会社都合退職になるかどうかは、雇い止めの状況によって異なりますが、以下のいずれかにあてはまり、かつ、本人が更新を希望しているのに契約が更新されなかった場合は、原則として会社都合退職となります。

●1回以上契約の更新をして、3年以上継続して雇用されていた場合 ●有期労働契約を締結する時に、契約の更新が確約されていた場合 ●契約時に、契約の更新または延長の可能性があることが明示されていた場合

《離職票による確認方法》

会社都合退職に該当するかどうかは、離職票に記載された離職理由で確認することができます。具体的には、「雇用保険被保険者離職票-2」の⑦離職理由欄について、離職区分が「2Aまたは2B」の場合は特定受給資格者、「2C」の場合は特定理由離職者、「2D」の場合はいわゆる自己都合退職となります。このうち特定受給資格者がいわゆる会社都合退職です。

▼参考：離職票に記載された離職理由

離職区分	離職理由
２A	特定雇止めによる離職（雇用期間3年以上雇止め通知あり）
２B	特定雇止めによる離職（雇用期間3年未満等更新明示あり）
２C	特定理由の契約期間満了による離職（雇用期間3年未満等更新明示なし）
２D	契約期間満了による退職（2A、2B又は2Cに該当するものを除く）
２E	定年、移籍出向

 14．最後に失業保険について

失業保険とは、労働者が失業した時に支給される雇用保険の失業手当（基本手当）のことです。雇い止めによって失業した場合も、失業給付を受け取ることができます。以下の基準にあてはまる場合は、「特定受給資格者」（いわゆる会社都合退職）または「特定理由離職者」として、一般の受給者と比べて有利な条件で受給することができます。

雇い止めで特定受給資格者に該当するのは、以下のいずれかの場合です。

雇い止めで特定理由離職者に該当するのは、以下の場合です。

本人が契約の更新を希望していない場合や、当初から契約の更新がないことが明示されている場合は、特定理由離職者にはあたりません。
「特定受給資格者」または「特定理由離職者」に該当する場合は、失業保険の受給において、以下のような優遇措置があります。

※ただし、特定理由離職者については、離職日が2009年3月31日から2025年3月31日までの間にある場合のみ